Qualifikation

Die Aufgaben im Projektgeschäft werden immer komplexer. Das notwendige Wissen, um diese Projekte erfolgreich abschließen zu können, wächst ständig. Projekte sind zu umfangreich, zu komplex und zeitlich zu limitiert, um von Einzelnen bewältigt werden zu können. Projekte müssen deshalb geteilt werden, die Spezialisierung auf Teilkompetenzen steigt.

Die Mitarbeiter, die bestimmte Teilaufgaben übernehmen sollen, müssen über die entsprechenden Kompetenzen und Qualifikationen verfügen. Nur dann können sie die ihnen anvertrauten Aufgaben auch verantwortlich lösen .

Ein Abgleich der notwendigen und vorhandenen Qualifikationen der Mitarbeiter findet viel zu selten oder gar nicht statt. Erst wenn ein Projekt oder ein Mitarbeiter gescheitert ist, wird nach den Gründen gefragt. Oft stellt man dann in der Nachbetrachtung fest, dass der Mitarbeiter für bestimmte Aufgaben gar nicht die entsprechende Qualifikation besaß.

Um ein Scheitern aufgrund mangelnder Qualifikation zu verhindern, ist es sinnvoll, ein Anforderungsprofil für eine anstehende Aufgabe/Position zu entwerfen. Hieraus wird eine Qualifikationsmatrix abgeleitet und diese sowohl von Vorgesetzten als auch dem Mitarbeiter bewertet. In einem abschließenden Gespräch zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten werden Differenzen der Bewertung besprochen und analysiert.

Eine der schwierigsten Aufgaben einer Führungskraft ist die Einschätzung der Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters und deren Objektivierbarkeit im Vergleich zu der Leistungsfähigkeit anderer Mitarbeiter. Ohne entsprechende Tools geriert diese Aufgabe oftmals zu einem Drahtseilakt, die von gewieften Mitarbeitern durchschaut und instrumentalisiert werden kann.

Qualifikations- und Gehaltsrankings sowie daraus abgeleitete Personalentwicklungspläne geben der Führungskraft ein Werkzeug an die Hand, um die Leistungsfähigkeit eines Mitarbeiters in Verhältnis zu dessen Einkommen und in Vergleich zu anderen Mitarbeitern zu stellen. Eine vergleichende Betrachtung der Gehälter von Mitarbeitern einer Gruppe/eines Bereiches kann damit wesentlich vereinfacht werden. Über die Verabschiedung eines Personalentwicklungsplanes kann mit dem Mitarbeiter eine der Qualifikationsentwicklung angepasste Gehaltsentwicklung vereinbart werden, die für beide Seiten einfach überprüfbare Maßnahmen festlegt.

Qualifikations- und Gehaltsranking sowie Personalentwicklungsplan können nachprüfbare und objektivierte Grundlage für Zielvereinbarungsgespräche und variable Gehaltsregelungen darstellen - die mühsame und oftmals in Verlegenheitslösungen endende Suche nach dem persönlichen Ziel eines Mitarbeiters kann mit Hilfe der angesprochenen Tools elegant und einvernehmlich abgekürzt werden.